Ausgewählte Fragen aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz

Mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) soll gegen Diskriminierungen vorgegangen werden, insbesondere im Rahmen von Arbeitsverhältnissen, aber auch in anderen Bereichen des Zivilrechts. Das Gesetz ist seit seiner Entstehung heftig umstritten. Wir haben drei Problemfelder ausgewählt, die uns im Hinblick auf effektiven Diskriminierungsschutz diskussionswürdig erscheinen, und die für Studierende von besonderem Interesse sind.[1]

Anwendbarkeit des AGG auf Studierende
Im Rahmen des persönlichen Anwendungsbereichs in § 6 AGG stellt sich die Frage, inwieweit Studierende unter den Schutz des AGG fallen können. § 6 Abs. 1 Nr. 2 AGG regelt die Anwendbarkeit auf Personen, die zu ihrer Berufsausbildung beschäftigt sind.
Zwar könnte angesichts des weiten sachlichen Anwendungsbereichs, welcher nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 AGG im Zugang zu allen Formen und Ebenen der Berufsbildung sowie nach § 2 Abs. 1 Nr. 7 AGG allgemein in der Bildung besteht, eine weite Auslegung des Begriffs der Berufsausbildung erwogen werden. Letztlich fehlt es aber bei Studierenden, die außerhalb von privaten Hochschulen immatrikuliert sind, an einem (arbeitsrechtlichen) Beschäftigungsverhältnis im Sinne des AGG, weshalb eine direkte Subsumtion von Studierenden unter die Schutznormen des AGG nicht möglich ist.
Insoweit wird im Kontext des Studiums die Zielsetzung des AGG aus § 1 AGG, Benachteiligungen aus den dort aufgeführten Gründen zu verhindern oder zu beseitigen, verfehlt. Dabei sind Studierende angesichts häufiger Diskriminierungserfahrungen[2] im Studienalltag nicht als weniger schutzbedürftig einzustufen als Beschäftigte im Sinne des § 6 Abs. 1 AGG. Studierende sind im Rahmen ihres Studiums oftmals in einem vergleichbaren Maß von Entscheidungen und Weisungen der Hochschulverwaltung oder der Führungspersönlichkeiten abhängig und betroffen, wie dies auch bei Bediensteten der Hochschule der Fall ist. Entsprechend sollten auch Studierenden die Schutzmechanismen des AGG zukommen, die konkret in dem Verbot der Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten Gründen (§ 7 AGG) sowie in einem Beschwerderecht gegenüber zur Prüfung der Beschwerde verpflichteten zuständigen Stellen (§ 13 AGG) bestehen.

Da es sich um Bundesrecht handelt, wäre zunächst der Bundesgesetzgeber angehalten, die Statusgruppe der Studierenden in das AGG mit aufzunehmen. Solange dies nicht geschehen ist, besteht allerdings für die Länder die Möglichkeit, die Schutznormen des AGG für Studierende durch eine Verweisnorm in ihren Landeshochschulgesetzen zu analoger Geltung zu bringen. Auf ein entsprechendes Vorgehen haben sich die Länder durch einen Beschluss der Kultusministerkonferenz vom 11.2.2016 geeinigt.[3] Gefolgt sind diesem Beschluss bislang nur Baden-Württemberg, Hamburg, Hessen, Rheinland-Pfalz, das Saarland und Sachsen-Anhalt, wo fortan einige Regelungen des AGG auch auf Studierende Anwendung finden:[4] Studierende an Hochschulen dieser Bundesländer können nun eine Beschwerde nach § 13 Abs. 1 AGG bei der zuständigen Beschwerdestelle der Hochschule einlegen, um eine Verletzung des Benachteiligungsverbots aus § 7 Abs. 1 AGG geltend machen. Zudem wird die Hochschule verpflichtet, Maßnahmen nach § 12 Abs. 1-4 AGG zum Schutz vor Benachteiligungen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes auch für Studierende zu ergreifen.

Die konkrete Ausgestaltung des Beschwerdeverfahrens obliegt dabei den Hochschulen, die dafür zum Erlass eigener Richtlinien ermächtigt sind. Solche Richtlinien können neben der Festlegung des Beschwerdeablaufs und des Geltungsbereichs der Richtlinie Erklärungen zu den geschützten Merkmalen und Begriffsdefinitionen enthalten, mögliche Maßnahmen und Sanktionen im Falle von Diskriminierungen festsetzen, Beratungsstrukturen aufzeigen sowie Hinweise zu Präventionsmaßnahmen aufführen.[5]
Der Diskriminierungsschutz, der in Abschnitt 2 des AGG geregelt ist, kommt Studierenden daher aktuell nur zu, wenn ihr Studienort in einem Bundesland mit analoger Anwendung liegt und ihre Hochschule ein Beschwerdeverfahren betreibt, das es den Studierenden ermöglicht, wirksam gegen ungerechtfertigte Benachteiligungen vorzugehen. Auch wenn es sich bei der Hochschulgesetzgebung um eine Landeskompetenz handelt, führt die Abhängigkeit des Diskriminierungsschutzes von der Studienstandortwahl an dieser Stelle zu einem willkürlichen Ergebnis, dem durch eine analoge Anwendung der Normen in allen Bundesländern vorgebeugt werden sollte. 

Schutz vor Diskriminierungen beim Zugang zu Wohnraummietverhältnissen
Seit Jahren ist der Wohnungsmarkt in Deutschland äußerst angespannt, wie sicherlich der Großteil der Heidelberger*innen selbst erlebt hat. Leider machen empirische Untersuchungen deutlich, dass die ohnehin schon komplizierte Wohnungssuche insbesondere für People of Colour und Personen mit erkennbarer muslimischer oder jüdischer Religionszugehörigkeit durch Diskriminierungen seitens der Wohnungsanbieter zusätzlich erschwert wird.[6]

Eine Diskriminierung kann auf allen Stufen des Auswahlprozesses auftreten, also sowohl bei der ersten Kontaktaufnahme per E-Mail bzw. Direktnachricht auf den einschlägigen Portalen, als auch beim telefonischen (Erst-)Kontakt und schließlich im persönlichen
Gespräch.[7]

Da es im Verhältnis zu der erwiesenen praktischen Relevanz von Diskriminierungen auf dem Wohnungsmarkt eine recht geringe Anzahl an Klagen aus dem AGG in diesem Gebiet gibt, stellt sich die Frage, ob das Gesetz überhaupt effektiven Rechtsschutz auf dem Wohnungsmarkt bieten kann und wie dieser ggf. verbessert werden kann.

Wir befinden uns im allgemein-zivilrechtlichen Anwendungsbereich des AGG, sodass das Benachteiligungsverbot aus § 19 AGG anwendbar ist. Diese Norm ist recht unübersichtlich, untersagt jedoch im Allgemeinen die ungerechtfertigte Benachteiligung bei privatrechtlichen Massengeschäften und Geschäften, bei denen die konkrete Identität einer Person nachrangig ist. Die Norm enthält aber eine Vielzahl an besonderen Regelungen und Relativierungen.

Insbesondere wird der Schutz in Abs. 5 stark eingeschränkt, indem das Benachteiligungsverbot nicht auf besondere Nähe- und Vertrauensbeziehungen anwendbar sein soll (insb., wenn bei Mietverhältnissen Wohnraum auf demselben Grundstück genutzt wird). Es wird jedoch weitgehend angenommen, dass diese Einschränkung bezüglich der Merkmale “Rasse”[8] und “ethnische Herkunft” nicht europarechtskonform ist, da in den “Antidiskriminierungsrichtlinien” für diese Merkmale keinerlei Einschränkungen vorgesehen sind, sondern diese sogar durchgehend einen erweiterten Schutz erfahren.[9] Die Regelung ist also richtlinienkonform auszulegen. Eine entsprechende klarstellende Anpassung durch den Gesetzgeber wäre aus Gründen der Rechtssicherheit äußerst wünschenswert. Eine gewisse Schutzlücke besteht jedoch für Diskriminierungen aufgrund der Religionszugehörigkeit, die zwar oft, allerdings nicht immer mit einer jedenfalls mittelbaren Diskriminierung aufgrund rassistischer Gründe einhergeht.

Zu praktischen Problemen beim Vorgehen gegen Benachteiligungen können insbesondere Beweisschwierigkeiten führen. Grundsätzlich gilt die Beweiserleichterung des § 22 AGG. Sofern ein Indiz für eine Benachteiligung bewiesen werden kann, trägt die andere Partei, hier also die Wohnungsanbieter*in, die Beweislast für den Gegenbeweis. “Glück” hat man in dieser Hinsicht, wenn die Vermieter*in bereits eine diskriminierende Wohnungsanzeige geschaltet (etwa: “nur an Deutsche” oder “keine Ausländer”). Dies wäre parallel zu den bekannten diskriminierenden Stellenanzeigen ein eindeutiges Indiz für eine Ungleichbehandlung. Eine solche Anzeige ist zwar denkbar, aber in der Praxis erfahrungsgemäß eher selten, da die meisten Anzeigen eher kurz und sachlich gehalten sind.

Mögliche Indizien sind natürlich auch entsprechende Aussagen im Rahmen des persönlichen Kontakts oder unfreundliches Verhalten bei Besichtigungen. Letzteres ist jedoch nur dann aussagekräftig, wenn auch das Verhalten gegenüber anderen Interessent*innen bekannt ist, die keine Merkmalsträger sind. Dies ist etwa im Rahmen von Gruppenbesichtigungen möglich. Außerhalb solcher Veranstaltung ist eine Kontaktaufnahme zwecks Erfahrungsaustauschs unter gewissermaßen “konkurrierenden” Interessent*innen jedoch schwer möglich, da diese Daten selten bekannt sind.

Teilweise wird vertreten, dass ein sog. “Testing-Verfahren” oder statistische Erhebungen zur Erbringung des Indizbeweises sinnvoll eingesetzt werden könnten.[10] Tatsächlich ist den Gesetzgebungsmaterialien zu entnehmen, dass beide Methoden entsprechende Anhaltspunkte darstellen können.[11] Mit dem “TestingVerfahren” ist gemeint, dass eine Vergleichsperson (oder eine entsprechende Scheinidentität) eingesetzt wird, die kein Merkmalsträger ist und die eine vergleichbare Nachricht an den Vermieter schreibt.[12] Erhält die Vergleichsperson eine Reaktion oder eine positive Antwort bezüglich der Verfügbarkeit, wo die benachteiligte Person ignoriert oder abgewiesen wurde, liegt ein ausreichendes Indiz für das Eingreifen der Beweiserleichterung aus § 22 AGG vor. Um aussagekräftig zu sein, muss ein solches “Testing” jedoch möglichst annähernd zeitgleich mit der eigentlichen Anfrage stattfinden. Andernfalls kann die abweichende Reaktion auf eine Vielzahl anderer Gründe zurückgeführt werden (etwa könnte unmittelbar vor der ersten Anfrage eine frühere Interessent*in ein Angebot erhalten haben, sie dieses aber erst nach einiger Zeit, etwa kurz vor der zweiten Anfrage unerwartet abgelehnt haben, sodass die Vermieter*in die Wohnung im früheren Zeitpunkt tatsächlich für nicht verfügbar hielt). Außerdem ist ein “Testing-Verfahren” nur vor dem bzw. ohne persönlichen Kontakt möglich, denn es ist anerkannt, dass Vermieter*innen jedenfalls auch aufgrund von Sympathie entscheiden dürfen.[13] Letztlich würde man von People of Colour bei der Wohnungssuche verlangen, zu jeder Anfrage parallel eine “Testing”- Anfrage zu senden, also stets eine Diskriminierung zu antizipieren. Das ist wohl kaum wünschenswert. Dieses Verfahren ist also nur beschränkt geeignet.

Recht erfolgsversprechend scheinen ggf. Statistiken, sofern die Vermieter*in eine größere Anzahl an Wohneinheiten vermietet und falls ohne unverhältnismäßigen Aufwand erkennbar ist, welcher Ethnie die Mieter*innen mehrheitlich angehören. Insgesamt ist jedoch deutlich geworden, dass besonders aufgrund der schwierigen Beweiserbringung nur ein mangelhafter Schutz durch das AGG im Rahmen von Wohnraummietverhältnissen besteht.

Bezüglich der Rechtsfolge stellt sich sodann insbesondere die Frage nach einem Kontrahierungsanspruch, die heillos umstritten ist. Hierzu möchten wir aus Platzgründen auf die einschlägige Literatur verweisen.[14]

Die Frist des § 15 Abs. 4 AGG
Eine weitere Regelung, die schon lange rechtspolitisch umstritten ist, ist die in § 15 Abs. 4 AGG (und parallel in § 21 Abs. 5) geregelte Frist zur Geltendmachung von Ansprüchen wegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot. Diese beträgt nämlich zwei Monate ab dem Zeitpunkt der Kenntnis der Benachteiligung. Im Fall von Bewerbungen oder des beruflichen Aufstiegs ist der Fristbeginn bereits der Zeitpunkt des Zugangs der Ablehnung.

Diese zusätzliche Beschränkung erscheint bei der ohnehin schon recht kurzen Frist äußerst problematisch. Schließlich ist allein an der Ablehnung keineswegs immer erkennbar, ob eine Benachteiligung stattgefunden hat. Hierfür ist regelmäßig die Kenntnis weiterer Umstände notwendig. Daher wird verbreitet eine teleologische Reduktion der Regelung vorgenommen, wonach es für den Beginn der Frist stets auf die Kenntniserlangung von der Diskriminierung ankommt und jedenfalls nicht allein auf den Zugang der Ablehnung.[15] Dies wurde 2010 sogar in der Bulicke-Entscheidung des EuGH bestätigt. In diesem Verfahren trugen auch die Vertreter der deutschen Regierung diese Auslegung vor.[16] Es ist daher unverständlich, warum noch keine entsprechende - letztlich nur klarstellende - Gesetzesänderung vorgenommen wurde. Dies ist aus Gründen der Transparenz und Rechtssicherheit unerlässlich, da die Gefahr besteht, dass Personen, die eine einschlägige Benachteiligung erfahren haben, die Frist fälschlicherweise für verstrichen halten und folglich von einer Geltendmachung ihrer Ansprüche absehen, mithin also keinen Schutz durch das AGG erfahren.

Hiervon unabhängig stellt sich die Frage, ob die Frist von zwei Monaten zu kurz sein könnte.

Ausdrückliche europarechtliche Vorgaben gibt es nicht. Jedoch könnte das Verbot der Absenkung des Schutzniveaus[17] relevant sein, da § 611a Abs. 4 BGB a.F. für die Geltendmachung von geschlechtsbezogenen Diskriminierungen im Rahmen von Arbeitsverhältnissen eine Frist von mindestens zwei Monaten (sofern für das fragliche Arbeitsverhältnis bestimmt) und ansonsten von sechs Monaten vorsieht. Allerdings regelte § 611a BGB a.F. nur geschlechtsbezogene Diskriminierungen, die nicht in den Anwendungsbereich der einschlägigen RL 2000/78/EG fallen.[18]

Dennoch könnte die Frist rechtspolitisch verfehlt sein. Aus der Evaluation des AGG durch die Antidiskriminierungsstelle des Bundes geht hervor, dass ein praktisches Bedürfnis für die Verlängerung der Frist besteht, da viele Betroffene zunächst nicht wissen, wie und sogar ob sie gegen die Benachteiligung vorgehen können.[19] Wenn nicht äußerst zügig nach der Diskriminierungserfahrung eine entsprechende Beratungsstelle aufgesucht wird, ist es außerdem möglich, dass durch die kurze Frist ein Zeitdruck entsteht, der zu einer übereilten Klageerhebung führt, obwohl ggf. eine außergerichtliche Lösung gewünscht gewesen wäre. Somit kann die kurze Frist unter Umständen eskalierend wirken.[20] Mindestens genauso problematisch ist es natürlich, wenn im Zeitpunkt der Beratung die Frist bereits verstrichen ist. Schließlich darf auch nicht außer Acht gelassen werden, dass es regelmäßig eine große Überwindung kostet, gegen erlebte Diskriminierungen vorzugehen.

Die Fristen des § 15 Abs. 4 und § 21 Abs. 5 AGG führen also zu erheblichen Einschränkungen des Schutzes durch das AGG, sodass eine Verlängerung unerlässlich ist. Der Vorschlag der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, der auch von der letzten Bundesregierung aufgegriffen, aber noch nicht umgesetzt wurde, die Frist auf 6 Monate zu verlängern,[21] erscheint sinnvoll, knüpft er doch an die Regelung des § 611a BGB a.F. an. Mindestens wäre eine Verlängerung auf 3 Monate zu fordern, also eine Angleichung an die Anzeigefrist für die mit den Diskriminierungstatbeständen des AGG aufgrund der dazu gehörenden Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts verwandten strafrechtlichen Beleidigungsdelikte.[22]

Schlussbemerkungen
Allein aus diesen wenigen Fragestellungen bezüglich des AGG ergibt sich aus unserer Sicht ein Reformbedarf:
Die Fristen in § 15 Abs. 4 und § 21 Abs. 5 AGG sollten verlängert werden. Außerdem ist die Rechtsprechung des EuGH umzusetzen und der Fristbeginn einheitlich auf den Zeitpunkt der Kenntnis von der Benachteiligung festzulegen. Um das AGG in der Praxis effektiver werden zu lassen, sollten die Beweislastregelungen gründlich überdacht und für die diskriminierte Person vorteilhafter gestaltet werden. Schließlich wäre es sehr zu begrüßen, wenn auch die verbleibenden Bundesländer eine ausdrückliche Regelung für die partielle analoge Anwendung des AGG auf Studierende einführen würden.
Einen Ausblick bietet der Jahresbericht 2021 der Bundesantidiskriminierungsstelle, der die Einführung eines Verbandsklagerechts sowie eine Fristverlängerung auf 6 Monate einfordert und insoweit an das im Koalitionsvertrag der Regierungsparteien verankerte Ziel der Weiterentwicklung des AGG anknüpft.[23]

Fußnoten:

[1] Eine generelle Einführung in die Funktionsweise des AGG findet sich z.B. hier: Kock, MDR 2006, 1088-1093.

[2] So kommt beispielsweise eine Umfrage der Universität Bielefeld aus 2016 zu dem Ergebnis, dass 45,5 Prozent der Befragten Studierenden bereits eine persönliche Erfahrung mit Diskriminierung beziehungsweise ungerechter Behandlung gemacht haben. Die Umfrageergebnisse sind unter folgendem Link abrufbar:

https://pub.uni-bielefeld.de/download/2904829/2904834/Projektbericht%20Diskriminierungserleben%20an%20der%20Uni%20Bielefeld.pdf

[3] Sandberger, Landeshochschulgesetz Baden-Württemberg, § 4a Rn. 7, Heidelberg 2022.

[4] § 4a LHG BW; § 3 IV HmbHG; § 3 V HessHG; § 4 V HochSchG RP; § 3 VIII SHSG; § 3 IV HSG LSA.

[5] Antidiskriminierungsstelle des Bundes, Bausteine für einen systematischen Diskriminierungsschutz an Hochschulen, S. 29. Ein Beispiel für eine solche Richtlinie bietet die Richtlinie zum Schutz vor Benachteiligungen nach dem AGG der RWTH Aachen: https://www.rwth-aachen.de/global/show_document.asp?id=aaaaaaaaaagnjkx

[6] Auspurg/Hinz/Schmid, Journal of Housing Economics 2017, 35, 26-36, Hoffmann/Bierlein, ZfPW 2021, 286, 287.

[7] Hoffmann/Bierlein, ZfPW 2021, 286, 291 ff.

[8] Eine kurze Anmerkung zu dem Begriff “Rasse”, wie er im AGG verwendet wird: Der Begriff soll weder im Rahmen des AGG, noch der Antirassismusrichtlinie (RL 2000/43/EG) der Validierung von Theorien dienen, die die Existenz verschiedener menschlicher Rassen belegen wollen, dienen (vgl. Erwägungsgrund 6 RL 2000/ 43/ EG; BT-Drs. 16/1780, 31). Die Formulierung “aus Gründen der Rasse” soll stattdessen zeigen, dass es auf das rassistische Verhalten ankommt und nicht auf das Vorhandensein irgendeiner menschlichen “Rasse”. Jedoch geht das Merkmal bereits aufgrund der Gesetzesbegründung vollständig in dem weit auszulegenden Begriff der “ethnischen Herkunft” auf (vgl. BT-Drs. 16/1780, 31; Schlachter in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 1 AGG Rn. 1), sodass er eigentlich verzichtbar wäre. Die Verwendung in einem Rechtstext könnte jedenfalls scheinbar zu einer Legitimation solcher Theorien führen, weshalb eine Streichung des Begriffs aus dem AGG ernsthaft erwogen werden sollte.

[9] vgl. Mörsdorf in: BeckOGK, § 19 AGG Rn. 65; Thüsing in: MüKo-BGB, § 19 AGG Rn. 100 f.

[10] Hoffmann/Bierlein, ZfPW 2021, 292, 296.

[11], [12] BT-Drs. 16/1780, S. 47 .

[13] Hoffmann/Bierlein, ZfPW 2021, 295.

[14] vgl. Mörsdorf in: BeckOGK, § 21 AGG Rn. 32ff.; Wendt/Schäfer, JuS 2009, 206 ff.; Lobinger, AcP 216 (2016) 28, 96 f.; Thüsing/v. Hoff, NJW 2007, 21 ff.; Wagner/Potsch, JZ 2006, 1085, 1098; Armbrüster, NJW 2007, 1494.

[15] vgl. EuGH v. 08.07.2010 – C-246/09 – (Bulicke) Rn. 41; BAGE 141, 48; Berghahn/Klapp/Tischbirek, Evaluation des AGG, erstellt im Auftrag der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, 2016, S. 146.

[16] vgl. EuGH v. 08.07.2010 – C-246/09 – (Bulicke) Rn. 34.

[17] Art. 8 Richtlinie 2000/78/EG.

[18] EuGH v. 08.07.2010 – C-246/09 – (Bulicke) Rn. 45.

[19], [20] Berghahn/Klapp/Tischbirek, Evaluation des AGG, S. 147 f.

[21] Berghahn/Klapp/Tischbirek, Evaluation des AGG, S. 148; Jahresbericht 2021 der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, S. 14.

[22] Vertreten z.B. von der Antidiskriminierungsstelle Schleswig-Holstein, LT-Drs. 18/2912, S. 11.

[23] Jahresbericht 2021 der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, S. 14 f.